Функция печати активируется после оплаты доступа

Роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений

Одной из важнейших задач Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) является развитие социального партнерства между нанимателем и работниками. Данная задача предопределяет решение других не менее важных задач: регулирование трудовых и связанных с ними отношений, а также установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей (ст. 2 ТК). Их реализация во многом облегчается с помощью норм коллективного договора. Коллективный договор является локальным нормативным правовым актом и должен неукоснительно выполняться обеими сторонами. Кроме того, коллективный договор является соглашением между нанимателем и коллективом работников, которое призвано урегулировать (скорректировать, уточнить, конкретизировать и т.д.) в интересах сторон трудовые и связанные с ними отношения.

Именно второй аспект проблемы регулирования трудовых отношений с помощью коллективного договора как соглашения сторон прослеживается в большинстве институтов трудового права. Мы попытаемся рассмотреть отдельные нормы и положения важнейшего из институтов – трудового договора для того, чтобы убедиться в том, что действительно за рамками ТК трудовые и связанные с ними отношения во многом могут быть урегулированы коллективным договором.

При заключении трудового договора отдельные категории граждан, помимо предусмотренных ст. 16 ТК и государственными нормативными правовыми актами, могут получить преимущество. Например, ранее работавшие и зарекомендовавшие себя как специалисты, профессионально выполняющие свои трудовые обязанности работники; молодые граждане, окончившие учебные заведения, не получившие статус молодого специалиста, а главное, успешно прошедшие проверку профессионального уровня (мастерства) путем проведения нанимателем различных мероприятий: тестирование, собеседование и т.д. Эти и другие категории претендентов могут быть указаны в коллективном договоре.

Влияние коллективного договора распространяется на содержание трудового договора, особенно при включении в его текст факультативных условий. В коллективном договоре могут быть предусмотрены льготы, преимущества и гарантии для отдельных категорий работников, связанные с их личностными данными (женщины-матери, инвалиды, молодые работники и др.), с характером и условиями труда, с участием работников в управлении, в общественной жизни организации, с профессиональным обучением и т.д. Как указано в ч. 3 ст. 19 ТК, в трудовом договоре могут предусматриваться факультативные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. Таким образом, коллективный договор – рамочный документ, который выступает своего рода "буфером" между ТК и индивидуальными соглашениями, особенно трудовыми договорами и контрактами. В рамках коллективного договора можно делать попытки улучшать положение работников, конкретно закрепляя все эти улучшения в индивидуальных договорах. При этом следует помнить, что если в содержании трудового договора имеются условия, ухудшающие положение работника по сравнению с коллективным договором, то они признаются недействительными (п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК), независимо от того, кто является их инициатором – работник или наниматель – и независимо от того, что стороны по ним достигли полного согласия.

При расторжении бессрочного трудового договора по желанию работника (ч. 1 ст. 40 ТК) по общему правилу работник обязан предупредить нанимателя об увольнении письменно за один месяц. Вместе с тем, в случаях, предусмотренных коллективным договором, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения (ч. 2 ст. 40 ТК). И хотя в законодательстве сказано о случаях, как правило, эти случаи сопряжены с интересами отдельных категорий работников (несовершеннолетние, женщины, имеющие малолетних детей, одинокие матери и др.), которые нанимателями принимаются во внимание. К случаям (обстоятельствам) как таковым могут относиться: направление одного из супругов на работу в другую местность, особое внимание за успеваемостью ребенка, обучающегося в первом классе и т.д.

В части 4 ст. 40 ТК также сказано о случаях (обстоятельствах), тем не менее, не следует подводить под один "знаменатель" нормы этой части с нормами ч. 2 ст. 40 ТК. В ч. 2 ст. 40 ТК указано на случаи (обстоятельства), при которых наниматель обязан расторгнуть трудовой договор до истечения предупредительного срока (срока, указанного в заявлении работника). Различия этих норм в том, что в ч. 4 ст. 40 ТК сказано об обстоятельствах (случаях), исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы. При этом законодатель делает попытку перечислить конкретные случаи (обстоятельства), такие, как состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории. В то же время законодатель не исключает и другие обстоятельства (случаи), которые могут оцениваться нанимателем как уважительные.

Это дает основание сделать вывод о том, что нормы ч. 4 и 2 ст. 40 ТК в какой-то степени продублированы, так как не исключен вариант регламентирования уважительности причин (случаев, обстоятельств) в коллективном договоре, при которых невозможно продолжение трудовых отношений. Однако существенным отличительным моментом ч. 4 ст. 40 ТК является то, что обстоятельства, исключающие или значительно затрудняющие продолжение работы, должны быть доказаны (как правило, документально подтверждены) работником.

Работник не обязан отрабатывать месячный (предупредительный срок) в случае нарушения нанимателем коллективного договора, трудового договора, соглашения, законодательства о труде (ч. 4 ст. 40 ТК).

Срочный трудовой договор, независимо от его разновидности (ст. 17 ТК), подлежит досрочному расторжению по требованию работника также в случае нарушения нанимателем коллективного договора (ч. 1 ст. 41 ТК). Сам по себе факт нарушения коллективного договора устанавливается, прежде всего, профсоюзом, так как он является инициатором заключения коллективного договора и органом, контролирующим исполнение его условий. Кроме профсоюза, специально уполномоченными органами (государственной инспекцией труда, судом) могут подтверждаться факты нарушений условий коллективного договора (ч. 2 ст. 41 ТК).

<...>

Для просмотра текста документа получите доступ к системе.

Если Вами уже получен доступ, войдите в систему под своей учетной записью.

Демо-доступ
Оцените систему с бесплатным доступом на 1 день
Приобрести доступ
Пользуйтесь всеми преимуществами системы
Войти в систему
Войдите под своей учетной записью