Мониторинг аналитики за 17 августа 23 августа 2019 г.

Автотранспорт на предприятии: эксплуатация, учет, ремонт, документация

В книге подробно рассмотрены порядок учета автотранспортных средств, отчетности по операциям, связанным с использованием автотранспорта, а также вопросы эксплуатации автотранспорта с точки зрения доходов и расходов организации. Освещены вопросы оформления договоров аренды, лизинга, проката, купли-продажи ТС, использования личного автотранспорта в служебных целях, а также лицензирования отдельных видов перевозок и экспедирования.

Раскрыты аспекты амортизации, оценки и переоценки транспортных средств, бухгалтерского учета ГСМ, запчастей, шин, аккумуляторных батарей, технического осмотра, ремонтов, модернизации и реконструкции автотранспорта, использования транспортных документов и др. с учетом последних изменений в законодательстве. Особое внимание уделено порядку применения утилизационного сбора. Отдельно рассмотрены вопросы организации работы и командирования водителей автотранспорта, процедура медосмотров.

<...>

В.Н. ЛЕМЕШ
Книга "Автотранспорт на предприятии: эксплуатация, учет, ремонт, документация"

Оформление трудовых отношений при реорганизации предприятия

Трудовые отношения при переподчинении, реорганизации организации и смене собственника имущества регулируются ст. 36 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее  ТК). Согласно ч. 1 ст. 36 ТК передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора. Передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает деятельности организации. В такой ситуации работники продолжают работу согласно заключенным с ними трудовым договорам. Условия трудовых договоров работников будут являться обязательными для нового собственника организации.

Общие положения о реорганизации юридического лица

В соответствии с ч. 1 ст. 53 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее  ГК) реорганизация юридического лица может быть осуществлена в следующих формах: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. От формы реорганизации зависит правопреемство юридических лиц.

При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом.

При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

При разделении создаются две или более новые организации. Прежняя организация прекращает существование. Права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом.

При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них в соответствии с разделительным балансом переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица.

При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом, за исключением прав и обязанностей, которые не могут принадлежать возникшему юридическому лицу.

<...>

Алексей ШТЕЙНЕР,
юрист, специалист по трудовому законодательству

Совмещение: условия и порядок установления

Под совмещением профессий (должностей) согласно ст. 67 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее  ТК) понимается выполнение работником дополнительной работы по другой профессии (должности) у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором.

Совмещение позволяет нанимателю максимально использовать рабочий потенциал работников в течение рабочего дня, минимизировав тем самым нерациональное использование рабочего времени, а также решать вопросы с исполнением обязанностей временно отсутствующего работника.

Прежде чем рассматривать вопрос о возможности совмещения тем или иным работником определенной профессии (должности), нанимателю необходимо тщательно проанализировать профессиональные возможности работника в этой области, а также определить, имеет ли работник по своей профессии (должности), обусловленной трудовым договором, возможность выполнять еще какую-то дополнительную работу.

За совмещение наниматель обязан производить работнику доплату. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций,  Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ч. 2 ст. 67 ТК).

Совмещение устанавливается при наличии в штатном расписании вакантной единицы по совмещаемой профессии (должности) или ее доли. Новый трудовой договор на совмещение не заключается  оформляется дополнительное соглашение к договору, в котором оговаривается установление совмещения и доплаты за него. Сведения о совмещении профессий (должностей) в трудовую книжку не вносятся, поскольку это не предусмотрено Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40.

<...>

Наталья БОРИСЕНКО,
аудитор

Привлечение к материальной ответственности уволенного работника

На практике случается, что недостача ценностей, за которые отвечал работник, обнаруживается только после его увольнения. Рассмотрим действия нанимателя, необходимые для привлечения к материальной ответственности уволенного работника.

Определение срока исковой давности со дня обнаружения ущерба

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в 1 год со дня обнаружения ущерба (ч. 2 ст. 242 Трудового кодекса Республики Беларусь, (далее  ТК)).

В трудовом законодательстве не регулируются вопросы исковой давности, поэтому при применении сроков, установленных в ч. 1 и 2 ст. 242 ТК, необходимо руководствоваться нормами ст. 196209 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее  ГК).

Судья не вправе отказать в возбуждении дела по мотивам пропуска срока для обращения в суд, предусмотренного ст. 242 ТК (ч. 1 п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

В п. 2 ст. 200 ГК также разъясняется применение исковой давности: исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

<...>

Александр ШЕВЦОВ,
юрист

Сведения нанимателя о наличии свободных рабочих мест оценит орган занятости

Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 05.07.2019 № 33 утверждена Инструкция о порядке проведения оценки полноты сведений о наличии свободных рабочих мест (вакансий) (далее  Постановление № 33 и Инструкция соответственно).

Напомним, что в соответствии с ч. 1 ст. 21 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» (далее  Закон № 125-З) наниматели обязаны в том числе письменно уведомлять органы по труду, занятости и социальной защите о наличии свободных рабочих мест (вакансий) в течение 5 дней со дня их образования с указанием условий труда и размера его оплаты.

Инструкцией определяется порядок проведения оценки полноты сведений о наличии свободных рабочих мест (вакансий) комитетами по труду, занятости и социальной защите областных исполнительных комитетов и Минского городского исполнительного комитета, управлениями по труду, занятости и социальной защите городских (кроме городов районного подчинения), районных исполнительных комитетов (далее  орган по труду, занятости и социальной защите). При этом в Инструкции определено, что оценка полноты сведений о наличии свободных рабочих мест (вакансий) имеет предупредительно-профилактическую направленность.

Установлено, в частности, что оценка полноты сведений о наличии свободных рабочих мест (вакансий) проводится по факту представления нанимателем в соответствии с Законом № 125-З в органы по труду, занятости и социальной защите сведений о наличии свободных рабочих мест (вакансий) не в полном объеме, если факт неполноты предоставленных сведений подтверждается размещением нанимателями в СМИ, на интернет-ресурсах, в рекламных объявлениях, размещенных в местах общественного пользования, сведений о наличии потребности в работниках на замещение свободных рабочих мест (вакансий), не заявленных в органы по труду, занятости и социальной защите.

<...>

Игорь ДАШКОВСКИЙ,
юрист

Индивидуальный режим работы: преимущества, недостатки и особенности введения

Сотрудники обязаны подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации и соблюдать режим рабочего времени, установленный нанимателем. Согласно ч. 2 ст. 123 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее  ТК) режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни.

Как правило, большинство офисных работников трудятся с 9-00 до 18-00. Однако, учитывая специфику работы организации, довольно часто как нанимателя, так и работника может не устраивать стандартный график работы.

Индивидуальный режим работы актуален для нанимателя, когда ему важно присутствие работника на рабочем месте в определенные часы или в случае, если сотруднику необходимо выезжать к клиентам организации. При правильном составлении индивидуального графика работ такой режим рабочего времени будет актуальным как для сотрудника, так и для нанимателя.

Режим гибкого рабочего времени

В трудовом законодательстве не применяется термин «индивидуальный режим работы». В соответствии со ст. 128 ТК наниматель может установить работнику режим гибкого рабочего времени. Данный режим является одной из разновидностей нестандартного режима рабочего времени. Основной особенностью такого режима является использование скользящих (гибких) графиков работы.

Согласно ч. 1 ст. 128 ТК режим гибкого рабочего времени  форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.). Основной особенностью режима гибкого рабочего времени является право работника начинать и заканчивать работу по своему усмотрению, с учетом особенностей работы, семейных обстоятельств и личных интересов.

<...>

Алексей ШТЕЙНЕР,
юрист, специалист по трудовому законодательству

Инновационное развитие персонала  одно из важнейших направлений современной кадровой работы

Необходимость радикального повышения конкурентных преимуществ белорусских товаров и услуг на мировом рынке требует сегодня коренного технического перевооружения, внедрения новейших технологий, безусловного соблюдения форм и методов научной организации труда и управления. Эти и другие рыночные новации объективно ставят принципиально иные задачи перед всеми категориями персонала. Причем их компетентное решение возможно только при условии постоянного инновационного развития сотрудников, суть которого в опережающем системном совершенствовании их знаний и навыков, связанных с трудовой деятельностью, с использованием при этом широкого спектра обучающих форм и методов кадровой работы.

Мировая и отечественная практика работы доказала, что именно высококвалифицированные сотрудники  ключ к успеху бизнеса, мощный ресурс повышения эффективности производства. Еще в конце прошлого века отделы кадров и управления персоналом во многих зарубежных компаниях были преобразованы в службы человеческих ресурсов. Это была не просто смена названия структурного подразделения, а коренные изменения в кадровой работе, продиктованные запросами современного динамичного мира, глобализации и технического прогресса. Стремление организаций значительно повысить производительность труда отражало тогда и отражает сегодня их повышенное внимание к человеческим ресурсам как к непременному и необходимому активу компании и рассматривает их как вариант долгосрочных вложений.

<...>

Геннадий ЧИМАНСКИЙ,
эксперт по управлению персоналом